Оцениваем работу сотрудников: дискуссии о методах оценки

Дата добавления: 23.12.2018 | Автор: СтудЗона

Для студентов и для работников статистической отрасли я хочу поделиться интересной находкой: несколько вариантов дизайна Центров оценки: Уже в далеком 2012 г. выходит целая книга, посвященная, главным образом, этой теме - The Psychology of Assessment Centers, в которой раскрыты базовые понятия о способах оценки персонала.

Более того, ряд ведущих журналов устраивали целые серии публикаций по теме. Например, в Industrial and Organizational Psychology развернули баталию между ведущими специалистами, спровоцировав их отличной статьей Чарльза Лэнса, в которой он убедительно обосновал крах DBAC.

Суть дискуссии сводится к следующему: Есть традиционный подход, основанный на том, что наблюдатели в ходе ЦО оценивают определенные конструкты (они же компетенции).

Называют его Dimension-Based Assessment Center (DBAC) Наблюдатели оценивают эти конструкты многократно в разных упражнениях и выводят итоговую оценку по каждому конструкту. И обратную связь дают про конструкты, таким образом, упражнение считается СРЕДСТВОМ измерения конструктов. У этого подхода есть масса всем известных преимуществ, качество выводов доказано в многочисленных мета-анализах ну и т.п.

Но при этом существует масса свидетельств, говорящих о том, что оценки одной и той же компетенции в разных упражнениях связаны плохо. Речь о так называемых PEDRs (post-exercise dimension ratings - оценки по конструктам, поставленные наблюдателями после каждого упражнения) Зато разные замеры внутри одного упражнения демонстрируют завидную устойчивость.

Поведение может быть специфично для каждого конкретного упражнения Да и эксплораторный факторный анализ в некоторых случаях может говорить скорее в пользу факторов-упражнений, чем факторов-конструктов. На этом месте кажется, конструктная валидность традиционного DBAC разваливается на части. Возникает резонный вопрос - как быть с традиционным DBAC и почему все раньше были дураками, а только сейчас просветлело?

Очевидно, всё не так просто. Подробнее о методах и вариантах огранизации оценки сотрудников можно прочесть в статье - https://www.shl.ru/produkti-i-uslugi/instrumenti-po-ocenke/uprazhnenija-dlja-centrov-ocenki Так почему бы тогда не измерять способность решать определенные задачи или умение выполнять определенные рабочие роли? И не мучиться с малопонятными и разнородными по составу компетенциями? И назовем этот подход Task-Based Assessment Center (TBAC) в противовес Dimension-Based Assessment Center Тогда получается, что упражнения - это не только средства измерения, но и цель измерения.

Что измеряем: умение провести беседу с подчиненным, решить задачу на планирование, обосновать бюджет и т.п. Также можно измерять рабочие роли. Такой подход показал свою состоятельность: критериальная валидность общего балла на уровне 0,42. Важное преимущество такого подхода - заказчикам оценки не надо долго объяснять, что значит системное мышление и как оно влияет на эффективность работников. Умеет проанализировать бизнес-кейс?

Не способен провести переговоры с партнером? Таким образом, различия в подходах касаются не самой процедуры ЦО, а затрагивают стратегии интеграции данных: вокруг конструктов (DBAC) или вокруг упражнений или задач (TBAC).

Логин:
Пароль:
Зарегистрируйся и получи 50 Вт. ?